18 causas que permiten un despido sin derecho a liquidación. EnterateRD te dice cuáles son

Aunque la liquidación suele ser un derecho cuando ocurre un despido, no siempre aplica. El Código de Trabajo dominicano contempla situaciones en las que el empleador puede terminar la relación sin pagar compensación alguna. Conocerlas puede ayudarte a evitar errores costosos.

El Artículo 88 de dicha normativa enumera hasta 18 causas justificadas que permiten al empleador despedir sin liquidación. Estas van desde faltas de conducta hasta riesgos operativos graves. Muchos trabajadores las desconocen, lo que los deja en posición vulnerable ante cualquier conflicto laboral.

Entre las faltas más frecuentes están: robo, fraude o deshonestidad, violencia o amenazas contra compañeros o superiores o negligencia grave que cause daños a la empresa. Asimismo, insubordinación reiterada, o ausencias injustificadas de más de tres días consecutivos.

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Estas acciones pueden dejarte sin liquidación laboral en República Dominicana

La ley también contempla faltas como embriaguez o consumo de drogas en horario laboral. También revelar secretos de empresa, negarse a cumplir medidas de seguridad y desobedecer órdenes legítimas. En casos de sentencia penal irrevocable, también procede el despido sin liquidación.

Según el Artículo 90, el derecho del empleador a despedir sin pagar liquidación vence a los 15 días desde que se entera del hecho que lo justifica. Si no actúa en ese plazo, se presume que tolera la falta.

Para protegerse legalmente, los expertos laborales recomiendan a los empleados conocer sus derechos y deberes. Asimismo, mantener una conducta ética, documentar cualquier irregularidad en el entorno laboral. Finalmente, ante un despido, consultar con abogados especializados antes de firmar cualquier documento.

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 88 del Código de Trabajo Dominicano, son muchas las causas para que pueda un empleador despedir a su trabajador justificadamente. Algo importante sobre estas causas, es que no es indispensable la existencia de un perjuicio para el empleador.

Dichas causas son las siguientes:

• Por haber el trabajador inducido a un error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee. O presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueban luego.
• Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador.
• Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de este bajo su dependencia.
• Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior. Sobretodo si ello altera el orden del lugar en que trabaja.
• Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3ro. del presente artículo.
• Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.
• Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio.
• Por cometer el trabajador actos deshonestos en el lugar de trabajo.
• Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.
• Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren.
• Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente. Sobretodo sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58.
• Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa.
• Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente. Sobretodo sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.
• Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.
• Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.
• Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45.
• Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador.
• Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable.
• Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

No obstante, en República Dominicana, muchos trabajadores desconocen que, incluso en caso de despido justificado, aún conservan ciertos derechos irrenunciables. Estos se conocen como derechos adquiridos, y están protegidos por el Código de Trabajo dominicano.

Cuando un empleador despide a un trabajador con causa justificada —como las arriba mencionadas—, el trabajador pierde derecho a prestaciones como preaviso o auxilio de cesantía. Sin embargo, esto no anula los derechos adquiridos acumulados durante el tiempo trabajado. Estos incluyen: salario pendiente, vacaciones proporcionales no gozadas, regalía pascual (salario de Navidad) y participación en beneficios de la empresa.

Estos montos se calculan en base al salario del trabajador y al tiempo laborado. Incluso si el empleado ha trabajado menos de tres meses, esos derechos siguen siendo exigibles. Su validez está garantizada, sin importar cómo finalice el contrato.